广东惠州一家小型国企公司，24名在册职工有8人是领导亲属。该公司回应称，其中1人是组织调动，另外7人都是临时工，属于正常招聘。领导称，亲属员工为了避嫌，很积极很争气。(5月27日《南方都市报》)

　　8人中7人是临时工，这样的回应已让公众习惯，除非偶尔换个新词儿，比如“志愿者”之类，勉强还可以激起舆论的涟漪。就这个新闻来说，是不是临时工已意义不大，该公司“正常招聘”、“照顾单位子女是本身的”的回应才是亮点，同时也戳中国企单位人事任用的痛点。

　　其一，是任人唯亲的“痛”。24名在册职工有8人是领导亲属，加上4位领导，该国企职工竟然一半是亲戚，这样的概率，还称是正常招聘，不禁让我们感叹：世界真小。想起前些日子有些部门关于官场称谓的规定：不准叫老板、老大，只准互称职务或同志。但就这家国企看来，似乎没有如此必要，直接叫“爸爸”、“妈妈”、“叔叔”就可以了，既亲切，又真实。

　　为什么该公司就敢称正常？还是因为这样的事情，在其他国企也经常发生，是一个普遍现象。这种“反常”多了、久了，也就“正常”了。比如最近大庆油田变革“子女顶替”的招工制度，竟然导致近千人上访，要求恢复直接签约安排的惯例。这种“理所当然”的认知已经根深蒂固。

　　诚如该公司领导所说，“照顾单位子女是本身的”、“是职工子弟，需要的，能够做事的又没找到事做的，同样可以，没什么的”。换句话说，他们就没有考虑过避嫌的问题，认为这是理所当然，天经地义。但这种“天经地义”是可怕的，它已然不是国企人事任用的潜规则，而成了显规则。

　　其二，是无规可依的“痛”。潜规则之所以能成为显规则，是由于相关法规的缺位。惠州市国资委人事科称，该公司应该没有大批量地录用正式职工；招聘临时工应该不用向国资委一级报备；是否回避直系亲属应该没有具体的规定。三个“应该”，不仅体现了人事科闪烁其词的态度，更暴露了我国对国企人事管理的混乱现状，即无规可依，人既是规。于是乎，该国企上级公司也就可以底气十足的说：“符合公司法规定”。

　　前不久，国务院办公厅发文，要求促进高校毕业生公平就业，其中，“国企应公开招聘应届生，公示拟聘人员”广受关注。但时至今日，我国还没有对国企招聘的相关细则规定，不同地方、不同国企的相关规定更是五花八门、口径不一，以至于，是否回避直系亲属等问题，还只能用“应该没有”来回答。

　　因此，急需打破这种“半数职工是亲属”的正常，敲碎“没什么的”的思维惯性，将国企招聘纳入法规管理，才能保证国企不变成“家企”。对此，与其等待新的政策研究、颁布，倒不如让事业单位、国企单位的人事招聘一并参照公务员的招聘规则。毕竟，这些部门都具有公共性，不是私人所有，任何时候都该任人唯贤、量才录用，而不是成为“亲友堂”。